Product Inbox✌️Community #5 - Construire un Career Path Product solide dans sa boîte
REX de la CPO de Libeo
Hello 👋, bienvenue dans cette 5ème édition de Product Inbox Community, un nouveau format dans lequel des pairs de l’écosystème (Libeo, Ornikar, Inpulse…) échangent autour d’un challenge Produit. Retrouve l’intégralité de leur discussion dans cette édition. On est désormais 11,461 sur Product Inbox. Merci pour ta lecture et ton soutien 💛.
Je m’appelle Timothé et si ce n’est pas déjà fait, tu peux :
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Dans Product Inbox, je te partage régulièrement les outils les plus canons du marché.
Il y a quelques temps, j’en ai repéré un pour sa mission très pragmatique : accélérer la croissance par le produit. Ça, j’adore.
Cet outil, c’est Userpilot.
Ce que je préfère chez Userpilot ? Leur ADN zéro bullshit et tournée vers le résultat.
Concrètement, Userpilot veut améliorer :
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Pour ça, les équipes de Userpilot ont sorti une plateforme tout-en-un qui fournit des :
Product Analytics
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Depuis mai 2024, Userpilot soutient Product Inbox. 💜
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Introduction
Je suis super content de t’envoyer une nouvelle édition « Community ».
Dans cette édition, on aborde ensemble : le career path comme outil de gestion des carrières appliqué aux PM.
Pour approfondir ce thème, les Products Lead d’Elevo, Sline, Moka.care et Artur’In ont gentiment accepté de partager leur expérience, avec en particulier le témoignage d’Anne-Sophie Corbeau, CPO de Libeo.
Par souci de confidentialité, j’ai conservé l’anonymat des autres participants, que je remercie à nouveau pour leur participation.
Enjoy.
☄️TL;DR
Le Career Path doit refléter la vision de l’entreprise, en particulier lorsqu’il s’applique aux équipes Produit.
Un entretien d’évaluation tous les 6 mois, coordonné avec le planning des OKR, est un bon rythme.
Un bon Career Path prend en compte les Soft Skills autant que les Hard Skills.
Une approche collective à 360°permet de limiter les risques d’évaluation subjective
1) Quels sont les éléments essentiels à prendre en compte dans un Career Path ?
Le Career Path vise avant tout à simplifier le recrutement et la gestion des carrières. Il s’applique à tous les métiers, aux Products comme aux autres. Pour être efficace, il doit être adapté au contexte de chaque entreprise. En revanche, on peut retrouver des éléments communs, tous secteurs et métiers confondus :
Les compétences et le niveau d’expériences attendus au moment de la prise de poste ou lors du changement de poste
Le niveau de rémunération en adéquation avec le poste.
Les softs skills qui permettent de réussir dans le poste.
La mise en cohérence du profil du collaborateur avec les valeurs, la vision et la culture de l’entreprise.
2) Comment mettre en harmonie le Career Path avec les objectifs terrain assignés aux équipes Product ?
Anne-Sophie Corbeau
En tant qu’outil de management des équipes produits, le Career Path doit vraiment refléter la vision de l’entreprise. Le but est de s’assurer que chacun se sente au clair et aligné avec cette vision. Le mieux est donc de mener des entretiens à intervalle régulier, de façon à les mettre en cohérence avec le calendrier OKR. J’effectue par exemple une évaluation tous les 6 mois, en faisant un mix entre les objectifs d’évolution individuelle et la contribution aux objectifs business.
Mon but est que cette évaluation soit la plus précise et objective, mais aussi la plus en adéquation avec le contexte et la stratégie de l’entreprise. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’il me paraît préférable de respecter un délai de 6 mois entre chaque évaluation, plutôt que 3 mois ou 1 an. Si le périmètre ou les responsabilités d’un PM évoluent, il faut vraiment s’assurer que cela correspond autant à un réel besoin en interne qu’à une envie de montée en compétences de la personne. L’objectif reste de faire en sorte que chacun se sente pleinement acteur de son développement professionnel.
3) Comment s’assurer que le Career Path favorise réellement la progression de carrières des PM ?
Anne-Sophie Corbeau
L’important est de fixer un cadre clair, avec les prérequis liés à chaque niveau du Career Path. Cela permet aux PM de savoir où ils en sont et ce qui leur manque pour passer au niveau suivant. Il faut éviter en revanche de tout focaliser sur le titre du poste. Le naming est bien sûr important, sans être déterminant. Par exemple, le titre de VP Product peut recouvrir une foule de réalités différentes selon les boîtes. Bien sûr, le titre et le périmètre d’un poste impactent forcément le niveau de salaire et l’engagement de l’individu, mais encore une fois, l’adéquation avec les valeurs de la boîte est tout aussi déterminante que le niveau de compétence. L’important est de s’assurer de l’envie commune de grandir et d’avancer ensemble.
🚨 Ce serait top si tu pouvais prendre 10 secondes pour me dire ce que tu penses de ce nouveau format Community :
4) Peut-on appliquer le même framework de Career Path à toutes les boîtes ?
Anne-Sophie Corbeau
Selon les cas et en fonction des types et des niveaux de postes, certaines compétences sont bien sûr incontournables. Pourtant, le plus important à mon avis est de faire en sorte que les Career Path s’inscrivent dans la dynamique de croissance de chaque boîte.
Par exemple, en tant que solution de paiement, Libeo doit veiller en permanence à la conformité réglementaire. Même si ce point est vraiment fondamental, on n’attend pas non plus des membres de la team Product que chacun connaisse la réglementation sur le bout des doigts. En revanche, il est essentiel de s’assurer que chacun fasse preuve d’une vigilance constante dans ce domaine. Ce qui suppose de faire la bonne recherche documentaire au bon moment pour s’assurer du bon niveau de compliance, mais aussi de partager l’information en interne avec les bonnes personnes.
5) Comment créer les conditions d’une évaluation objective d’un PM ?
Anne-Sophie Corbeau
L’objectivité de l’évaluation conditionne évidemment la pertinence et l’efficacité des Career Path. C’est pourquoi nous mettons en place des feedback 360°, avec des pré-évaluations menées avec un framework précis et qui complètent l’évaluation menée par le manager direct. Cette évaluation est ensuite discutée entre Head Of, à l’occasion de Calibration Meeting calqués sur le modèle de ce que pratiquent les cabinets de conseil. Le fait de disposer d’un dossier d’évaluation exhaustif, avec des chiffres et des feedbacks multiples sur une personne, permet de s’affranchir des perceptions subjectives, et donc parfois en partie erronées, qu’un C-Level peut avoir d’un collaborateur. Enfin, en cas d’objection du collaborateur, cela permet d’argumenter sur la base de cas d’usage précis et d’exemples concrets et factuels.
6) Comment bien rédiger un Career Path pour ne pas tomber sur une simple checklist ?
Anne-Sophie Corbeau
Bien sûr, il peut parfois être compliqué d’évaluer chaque objectif fixé avec une métrique spécifique. Pour ma part, je ne décorrèle pas la partie soft skills de la partie hard skills. La communication et l’empathie par exemple me paraissent des soft skills incontournables du job de PM. Or ce sont tout de même des compétences difficiles à évaluer sur la base de critères précis.
Il faut également éviter de tomber dans une liste à la Prévert, sans fin, qui ne distingue pas suffisamment les éléments entre eux par niveau d’importance. Le mieux est sans doute de passer par une grille d’évaluation assez générique, répartie en grandes thématiques. Pendant les entretiens individuels, on peut alors zoomer sur des éléments bien précis de cette grille. Par exemple, revenir sur les points identifiés durant l'entretien précédent et identifier les axes de développement prioritaires de la période à venir pour passer au niveau suivant dans le framework.
Le but est de permettre à chacun de disposer d’une vision d’ensemble pour mieux se situer et mieux visualiser les objectifs de progression, dans un délai précis. Chacun doit être capable de se dire : « voilà où j’en suis, et voilà où je peux arriver dans 3 mois, 6 mois, etc. ». Cela permet d’identifier clairement les éléments de progrès, les points à améliorer. C’est notamment l’objectif des entretiens individuels.
📌 Plus de ressources au sujet du Career Path
Le Career Path de Libeo, par Anne-Sophie Corbeau
4 étapes pour construire un parcours carrières (Amandine Durr, CPO de Back Market) - Épisode Clef de voûte de 19 mn
6 étapes clés pour créer un parcours carrière (Sébastien Levaillant, VP Product de Payfit) - Épisode Clef de voûte de 27 mn
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C’est tout pour aujourd’hui ! ✌️
💫 Qu'est-ce que Stellar ?
Stellar est le collectif de top Chief Product Officers que j’ai cofondé.
Nous aidons les dirigeants de startups tech à sortir un produit à la hauteur de leurs ambitions grâce à :
Un collectif de 10 CPO des meilleures boîtes tech (Zenly, Yousign, BlaBlaCar)
Des formats d’intervention rapides (moins d’une semaine)
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Nous avons accompagné 10 clients depuis notre lancement en janvier 2024. (Zeliq, Edusign, Predict4health, Jaji,…).
Notre ambition : créer des stratégies et process Produit de référence pour éradiquer l’échec des boîtes tech.
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Timothé
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